每个人都说炉子是白色的，摸不着。任何单位都应该有这样的毛巾炉来整理规章制度。只要你触摸它，它就会立即使用毛巾。
对员工的错误等待就业，开展及时处罚，效果比延期处罚好得多。与奖励相比不合适的惩罚措施完全是所有公司都有的，但效果毕竟千差万别，如何正确理解惩罚管理？怎样的惩罚管理才能获得最差的利益？2002年诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼相关人类不道德的预期理论有助于正确理解惩罚管理。
处罚比奖励对人性刺激更大。为什么尼曼不获得2002年诺贝尔经济学奖？主要原因是他用心理学分析法研究人类的辨别和决策不道德，找到人类决策的不确定性，即人类的要求往往与基于标准经济理论的预测大不相同。
卡尼曼与兄弟阿莫斯·斯维尔斯基合作，明确提出了更好地说明人类不道德的期待理论。这些理论与我们的日常生活密切相关。
如果上司给你100元的工资，你就不高兴了，你的工资又被上司降了100元，你的收益和以前相比没有变化，这时只剩下对上司的仇视。一句话——破坏10元钱带来的无聊感比捡到10元钱带来的感觉反感得多。卡尼曼通过心理学研究断言，在可以计算的大多数情况下，人们对损失的东西的价值估计达到完全相同价值的两倍。在某种程度上，当扣除比预期的要多时，人们不会很高兴，而当损失比预期的要多时，他们不会非常生气和痛苦。
关键是这两种情绪是不平面的。与预期的情况相比，人们在失去某些东西时会感到愤怒和痛苦。对人心的推敲几乎可以应用于经济生活的现实。在报酬奖惩制度中，如果想对人产生反感的性刺激，使用处罚的方法比报酬的方法更有效，如果要求使用升迁、加薪等报酬的方法，在做出这样的决定时必须特别慎重。
因为这样做的效果不一定好。欺诈处罚是管理的幼稚，让我们看看以下案例。
为了鼓励员工士气，从即日起，各部门实现业绩选拔，月底向财务部销售统计资料，领导部门全部裁员一半。h公司上司突然召开会议的各级干部，宣布改措施。
H公司是中等规模的企业，发展仍然稳定，但近两年受大环境影响，业绩仍在上升，各部门也在努力应对，期待消除现在的危机。但是，上司没有想到这样的暴力行为。
看到大家不想接受的表情，上司说:你没看报纸吗？香港公务员也不打算裁员吗？一个月后，业绩好的三个部门还是被裁员了一半，大家事先说没有这样的结果，但是心里有期待，觉得上司的故事很可怕，现在知道减半了，公司的下层经常发出反感的声音，工作上也经常怠慢上司意识到事态严重，新的思维对策，再次提出他的要求，完全恢复原来的制度，风波终于平息了。很多管理者对工作不希望、业绩不好、迟到早退、遵守秩序的员工感到头痛，特别是杨家的员工，他们的能力对公司来说可能已经没有游卡的效果，但是经常依靠旧的销售破坏制度，所以想用工资交换嘲笑的方法，本来就想避免管理上的人情压力，惩罚受罚的员工，失去了不恰当的道德，但是这种一竹竿消灭一船人的做法使很多员工的心情不平衡利用扣除工资来处理员工，本质上是为了制止员工后来受到惩罚，提高工作态度，这种方法本身就不合适。
但是，问题是这种方法的明确运用，h公司的政策，不合理的是，以某个部门为单位扣除工资，各部门的工作内容不同，同一部门的每个人的工作也不同，最后享受的一定程度的对待，他们可以拒绝接受吗？只是，惩罚用得太多，也是管理者的懦弱表现，员工们指出，我们的领导除了不惩罚之外，没有好的管理方法，惩罚不好的鼓励方法，惩罚欺诈不会失去原来的鼓励。让惩罚更加公平、公正、公开发表，科学的惩罚应该是毛巾炉。毛巾炉非常谈论政策。只有毛巾触摸它的一部分，毛巾的其他地方和毛巾的全身，不加害，不做天连。
在管理工作中，处罚犯错误的员工不应实事求是，论事，对事不对人，处罚有帮助，过度处罚是压迫，不仅不能口服，也不能压迫，也不能引起灾难。在实施惩罚之前，你可以再次与员工讨论具体情况，确认你没有误解真相，然后再次责备部门的缺点。
在责备中，你应该特别强调你想要的不道德。同时，你应该让员工明白问题是他失去的不道德，而不是他失去的道德。责备的重点是改变部门的不道德，而不是侮辱他。这通常需要管理者充分发挥大的自制力。
不管你有多生气，你都不应该不耐烦。毛巾炉不讲情面，谁触摸毛巾，看同事，和谁都一样，没有人私交，没有人私交，没有人私交，所以确实工作不合适，当然，人不是炉子，人不可能在感情上和所有人等待距离，但作为管理者，公正惩罚比奖励更重要，民主公开发表更重要，秘密处罚，惩罚几乎面向个人，中浸指出，我们惩罚的目的不仅是为了恢复教育错误的人，还为了教育其他员工，惩罚不公开发表，惩罚失去了自己的意义和价值。
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